12+

Основания и порядок проведения служебной проверки в трудовых правоотношениях

14 декабря 2016

Трудовым законодательством зафиксировано право применения к сотрудникам за установленный факт нарушения трудовой дисциплины различного рода взысканий, варьирующихся по силе от замечания вплоть до увольнения.

Наложение дисциплинарного взыскания возможно исключительно при наличии вины со стороны работника.

И для того, чтобы определить, носили ли действия работника виновный характер, чаще всего требуется служебная проверка.

Порядок ее проведения, как и само понятие, определено только в тех нормах права, которые регламентируют труд в режиме государственной службы.

Применительно к простым работникам, а не к госслужащих, служебная проверка в отношении них также возможна, хотя порядок ее проведения и не определен исчерпывающим образом.

Служебной проверки бояться не стоит.

Поскольку именно на основе ее результатов устанавливается справедливость наложенного взыскания.

Если результатом взыскания стало увольнение, то работник может в дальнейшем обжаловать его.

Но если служебная проверка, предшествовавшая увольнению, была произведена по всем правилам, сделать это будет сложнее.

В особенности важно провести служебную проверку в том из случаев, если помимо дисциплинарного взыскания работнику грозит наложение ответственности материальной.

Иногда характер трудовой деятельности предполагает наличие у работника высоких морально-нравственных качеств.

И если есть основания полагать, что за пределами рабочего места человек ведет себя аморально, что никак не согласуется со спецификой его труда, то служебную проверку следует проводить не менее объективно и тщательно.

По итогам проверки должны стать очевидными факты определенных действий либо бездействия работника.

Кроме того, проверка должна помочь установить точное время совершения проступка, обстоятельства, ему способствовавшие, характер наступивших последствий.

Конечно, в ходе проверки должен быть установлен сам работник и его возможные соучастники, а также характер их вины.

Почти всегда при проведении проверки оцениваются личные и профессиональные качества виновного работника.

Период возможного проведения проверки плотно связан со сроком привлечения к ответственности дисциплинарной.

По закону, налагать на человека взыскание допустимо не позже месяца с даты, когда проступок обнаружился.

На выявление проступка законом отведено полгода.

Если проверка проводится не из-за конкретного проступка, а например, по поводу аморального поведения сотрудника за пределами работы, то начинать ее следует сразу при поступлении соответствующей информации.

Правовым основанием для практического проведения проверки должен выступать соответствующий приказ работодателя.

В данном приказе работодатель обязательно отражает предполагаемый временной период проверки, назначает ответственных за проведение проверки сотрудников, описывает их полномочия в этой связи.

Чаще всего для проведения проверки работодателем формируется специальная комиссия, которую возглавляет выбранный работодателем председатель.

В состав комиссии желательно включать представителя отдела кадров, юриста, экономиста.

Сотрудник, в отношении которого инициирована проверка, и прямо подчиненные ему сотрудники в состав комиссии, конечно, не входят.

Следует понимать, что служебная проверка — это не уголовное расследование или следствие, а сам работник — не обвиняемый или подозреваемый.

При ее проведении должны соблюдаться все права (и интересы), как трудовые, так и общегражданские.

С работника допустимо брать письменное объяснение.

Но если он не его давать не хочет, принуждать его к объяснению нельзя.

Работник, если считает, что его вины нет, может активно отстаивать свою позицию, направляя работодателю или сформированной для проверки комиссии заявления о приобщении к материалам проверки его письменных объяснений, каких-либо документов.

Объяснения в ходе проверки могут браться у других работников.

Ответственные за проверку лица анализируют любые документы и материалы, относящиеся к поводу для проверки.

Если требуется, для проверки привлекаются и узкоквалифицированные специалисты.

Результаты, полученные в ходе проверки, должны письменно фиксироваться в соответствующих актах.

Итогом проведенной проверки может выступать заключение или общий акт.

С этими документами работник должен быть обязательно ознакомлен под свою роспись.

Если он на заключении расписываться отказывается, то комиссия или работодатель обязательно должен составить отдельный акт об этом.

Заключение (акт) о проверке утверждается работодателем и подписывается всеми участниками комиссии.

Приложением к нему служат все документы и материалы (их заверенные копии), изъятые и проанализированные в ходе проверки.

Копия заключения (акта) прилагается в дальнейшем к личному делу работника.

Иногда бывает так, что в ходе проверки выясняются такие обстоятельства, которые формируют собой более серьезное нарушение или даже преступление.

Их расследованием должен заниматься уже не работодатель, а правоохранительные структуры.

В обязанности работодателя будет входить своевременное оповещение о выявленных нарушениях соответствующих органов.

По итогам проверки работодатель сам решает, что из возможных взысканий применить к сотруднику.

Здесь ограничений нет никаких.

Поэтому и простить работника без наложения взыскания он тоже может.

Источник: http://yurist-company.ru/osnovaniya-i-poryadok-provedeniya-sluzhebnoj-proverki-v-trudovyx-pravootnosheniyax/ 

Войдите на сайт, чтобы оставить комментарий:

E-mail
Пароль
Регистрация