Трудовым законодательством зафиксировано право применения к сотрудникам за установленный факт нарушения трудовой дисциплины различного рода взысканий, варьирующихся по силе от замечания вплоть до увольнения.
Наложение дисциплинарного взыскания возможно исключительно при наличии вины со стороны работника.
И для того, чтобы определить, носили ли действия работника виновный характер, чаще всего требуется служебная проверка.
Порядок ее проведения, как и само понятие, определено только в тех нормах права, которые регламентируют труд в режиме государственной службы.
Применительно к простым работникам, а не к госслужащих, служебная проверка в отношении них также возможна, хотя порядок ее проведения и не определен исчерпывающим образом.
Служебной проверки бояться не стоит.
Поскольку именно на основе ее результатов устанавливается справедливость наложенного взыскания.
Если результатом взыскания стало увольнение, то работник может в дальнейшем обжаловать его.
Но если служебная проверка, предшествовавшая увольнению, была произведена по всем правилам, сделать это будет сложнее.
В особенности важно провести служебную проверку в том из случаев, если помимо дисциплинарного взыскания работнику грозит наложение ответственности материальной.
Иногда характер трудовой деятельности предполагает наличие у работника высоких морально-нравственных качеств.
И если есть основания полагать, что за пределами рабочего места человек ведет себя аморально, что никак не согласуется со спецификой его труда, то служебную проверку следует проводить не менее объективно и тщательно.
По итогам проверки должны стать очевидными факты определенных действий либо бездействия работника.
Кроме того, проверка должна помочь установить точное время совершения проступка, обстоятельства, ему способствовавшие, характер наступивших последствий.
Конечно, в ходе проверки должен быть установлен сам работник и его возможные соучастники, а также характер их вины.
Почти всегда при проведении проверки оцениваются личные и профессиональные качества виновного работника.
Период возможного проведения проверки плотно связан со сроком привлечения к ответственности дисциплинарной.
По закону, налагать на человека взыскание допустимо не позже месяца с даты, когда проступок обнаружился.
На выявление проступка законом отведено полгода.
Если проверка проводится не из-за конкретного проступка, а например, по поводу аморального поведения сотрудника за пределами работы, то начинать ее следует сразу при поступлении соответствующей информации.
Правовым основанием для практического проведения проверки должен выступать соответствующий приказ работодателя.
В данном приказе работодатель обязательно отражает предполагаемый временной период проверки, назначает ответственных за проведение проверки сотрудников, описывает их полномочия в этой связи.
Чаще всего для проведения проверки работодателем формируется специальная комиссия, которую возглавляет выбранный работодателем председатель.
В состав комиссии желательно включать представителя отдела кадров, юриста, экономиста.
Сотрудник, в отношении которого инициирована проверка, и прямо подчиненные ему сотрудники в состав комиссии, конечно, не входят.
Следует понимать, что служебная проверка — это не уголовное расследование или следствие, а сам работник — не обвиняемый или подозреваемый.
При ее проведении должны соблюдаться все права (и интересы), как трудовые, так и общегражданские.
С работника допустимо брать письменное объяснение.
Но если он не его давать не хочет, принуждать его к объяснению нельзя.
Работник, если считает, что его вины нет, может активно отстаивать свою позицию, направляя работодателю или сформированной для проверки комиссии заявления о приобщении к материалам проверки его письменных объяснений, каких-либо документов.
Объяснения в ходе проверки могут браться у других работников.
Ответственные за проверку лица анализируют любые документы и материалы, относящиеся к поводу для проверки.
Если требуется, для проверки привлекаются и узкоквалифицированные специалисты.
Результаты, полученные в ходе проверки, должны письменно фиксироваться в соответствующих актах.
Итогом проведенной проверки может выступать заключение или общий акт.
С этими документами работник должен быть обязательно ознакомлен под свою роспись.
Если он на заключении расписываться отказывается, то комиссия или работодатель обязательно должен составить отдельный акт об этом.
Заключение (акт) о проверке утверждается работодателем и подписывается всеми участниками комиссии.
Приложением к нему служат все документы и материалы (их заверенные копии), изъятые и проанализированные в ходе проверки.
Копия заключения (акта) прилагается в дальнейшем к личному делу работника.
Иногда бывает так, что в ходе проверки выясняются такие обстоятельства, которые формируют собой более серьезное нарушение или даже преступление.
Их расследованием должен заниматься уже не работодатель, а правоохранительные структуры.
В обязанности работодателя будет входить своевременное оповещение о выявленных нарушениях соответствующих органов.
По итогам проверки работодатель сам решает, что из возможных взысканий применить к сотруднику.
Здесь ограничений нет никаких.
Поэтому и простить работника без наложения взыскания он тоже может.
